Dr. Horváth Zoltán Levente ügyvéd

1054 Budapest, Tüköry u. 3. II.

Tel: +36-30-655-7802

Versenytilalom vagy titoktartás?

A munkaviszonyoknál gyakran találkozhatunk azzal, hogy a munkáltatók vegyítik a munkaszerződésekben a munkavállalói titoktartás, illetve a versenytilalmi vagy korlátozó rendelkezések egyes elemeit. Csak az anyagi oldalra fókuszálva és nagyon kisarkítva a kérdést, elmondható: az egyikért biztosan fizetni kell, hogy érvényes kikötés legyen, a másikért pedig fizetni lehet, de nem biztos, hogy érdemes, mert egyéb módon is kötelező érvényű a munkavállaló számára, és nem csak közvetlenül munkajogi szabályok alapján. Hogy melyikre mi is vonatkozik, írásunkban ennek a gyakorlatias szempontú megválaszolására vállalkozunk.

A munkavállaló titoktartási kötelezettsége

A munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló önmagában a Munka Törvénykönyve alapján, vagyis külön előírás vagy megállapodás és ellentételezés hiányában is kötelezett a titoktartásra. Ugyanis egyértelműen rögzíti a törvény, hogy a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni, sőt ezen felül sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat.

A Munka törvénykönyve szigorú és egyértelmű szabályozásán felül a Polgári Törvénykönyv (Ptk), a Versenytörvény, sőt a Büntető Törvénykönyv titoktartást illető szabályai szintén kötelezettségeket rónak a munkavállalóra, és különböző szankciókat tartalmaznak az üzleti titkok esetleges megsértése esetén.

Érdemes itt kitérni arra is, hogy az új Ptk. a korábbi nem vagyoni kártérítés helyett bevezette a sérelemdíj fogalmát is, ami titokkérdések kapcsán a bírósági gyakorlatban fajsúlyos szerepet kaphat, ugyanis sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges.

Számos esetben történik az, hogy a munkáltatók külön díjazásban is részeltetik a munkavállalót az üzleti titok védelmének biztosítása érdekében. Azonban nem ez az ellentételezés teremt garanciát a titok megőrzésére tekintve, hogy a fentiekben vázoltak szerint a munkavállalónak több irányból jogszabályi kötelezettsége van az üzleti titok védelmére. Így gazdasági szempontból szükségtelen kiadásnak is tekinthető az ilyen célzatú munkáltatói kifizetés.

Ami azonban szükséges lenne, de a gyakorlatban nem fektetnek rá elég hangsúlyt a munkáltatók azaz, hogy megfelelő pontos körülírást kapjon a védendő adatok köre, vagyis az, hogy mit tekint a munkáltató lényeges üzleti titoknak. Ezt a rendelkezést pedig a későbbi viták, jogviták, de elsődlegesen az információ kiszivárgásból adódó üzleti hátrányok elkerülése érdekében szükséges lenne megtenni. Így részletesen kellene arról rendelkezni, hogy milyen típusú adatokat, információkat köteles a munkavállaló titokként kezelni és így harmadik személyek hozzáférésétől megőrizni.

Más aspektusból, akár a munkáltatói szervezeten belül mely információk megosztása minősülhet titoktartási kötelezettség megszegésnek, tipikusan ilyen kérdés lehet a munkabérhez tartozó adatok bizalmas kezelése.

Az üzleti titokkör meghatározásán felül érdekes és fontos lehet, akár annak rögzítése is, hogy egyes adathordozókat – akár papír alapon, akár elektronikusan pendrive-on tárolt adatokat – fizikailag ki vihet-e a munkavállaló a munkavégzési helyén kívülre. Bár megjegyzem, hogy az ilyen típusú rendelkezéseket a munkaszerződés helyet külön szabályzatban célszerű és szokásos rögzíteni.

Meddig áll fenn a titoktartási kötelezettség?

A munkaviszony megszűnését követően a volt munkatársra, a Munka Törvénykönyvén felül a fentebb ismertetett további jogszabályok titoktartással kapcsolatos előírásai továbbra is vonatkoznak, méghozzá, külön megállapodás és ellenszolgáltatás, illetve legfőképpen időbeli korlátozás nélkül. Tehát a munkaviszony megszűnésével nem szűnik meg a munkavállalói titoktartási kötelezettség, a munkaviszonyával, munkakörével összefüggésben tudomására jutott üzleti titkokat továbbra is megőrizni köteles.

A munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése a munkaviszony alatt és azt követően

A Munka Törvénykönyvében foglalt egyértelmű és munkáltató gazdasági érdekeit biztosító garanciális kikötés, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

Magától értetődő, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló nem kezdhet versenytevékenységbe a munkáltatóval, amelyért természetesen külön ellentételezés sem jár a munkavállaló részre. Azt biztosítani azonban, hogy a munkaviszony megszűnése után a munkavállaló versenytevékenységet ne kezdjen a munkáltatóval csak versenytilalmi megállapodásban lehet kikötni és kizárólag a munkaviszony megszüntetésétől számított két éves időtartamra vonatkozóan. A versenytilalmi megállapodás akkor jöhet érvényesen létre, ha ebben a felek megállapodnak és a munkavállaló megfelelő ellenértékben részesül. A szabályozás szerint az ellenértéknek az összege nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.

Mi a megfelelő ellenérték?

Megjegyzem ugyanakkor, hogy a gyakorlatban általában az alapbér egyharmadánál magasabb összegben kerül meghatározásra az ellentételezés. Ugyanis az ellenérték mértéke annak függvénye, hogy a munkáltató által elvárt tilalom milyen terjedelmű és mennyire nehezíti meg a munkavállaló későbbi munkavállalását, a már megszerzett szakmai tapasztalatához és gyakorlatához is viszonyítva. Az alapbér egyharmadára vonatkozó kikötés tehát egyfajta minimum szabály, annak megfizetése nem feltétlenül eredményezheti, hogy egy nagyon szigorú versenytilalmi kikötés érvényes is lesz, mert így nem fejeződik ki a megfelelő ellenérték. Például, aggályos lehet, ha egy szállítmányozó társaságnál a gazdasági vezető részére az alapbére egyharmadát fizetik meg ellentételezésként, azért, hogy ne tölthessen be adott időszakra gazdasági vezetői pozíciót semmilyen társaságnál munkaviszonya megszűnése után. Mégpedig azért, mert így a gazdasági vezető gyakorlatilag el van zárva attól, hogy tapasztalatának és tudásának megfelelő munkát folytathasson. Ilyen munkáltatói fizetési szándék mellett, inkább szűkebb körben lehetne meghatározni a korlátozást, így például csak szállítmányozási területre vonatkozóan kizárni a versenytevékenységet.

A fenti példa egyben rámutat arra is, hogy a Munka törvénykönyve nagy szabadságot ad a feleknek ilyen tartalmú megállapodások megkötése körében, de célszerű az ésszerűség és az életszerűség határain belül meghatározni a megállapodás feltételeit.

Azt, hogy milyen munkavállalói magatartás veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, mindig az adott körülmények szerint kell értékelni, de tipikusan ilyennek tekinthető, ha a munkavállaló a munkáltatóval versenytárs (egyéni) vállalkozást, társaságot alapít, vagy ilyenek részére végez munkát vagy fejt ki tevékenységet, akár tanácsadóként is. Ezért versenytilalmi megállapodásban az egyértelműség és számon kérhetőség érdekében szükséges részletesen szabályozni a meg nem engedett magatartásokat és az ehhez tartozó korlátozásokat.

Lényeges arra is kitérni, hogy a versenytilalmi megállapodást célszerű a jogviszony létesítésekor megkötni, azonban életbe csak a munkaviszony megszűnésekor lép, emiatt adózási szempontból is eltérő megítélés alá esik, hiszen a korábbi munkatárs nem munkabérben részesül.

Továbbá eltérő az általános munkajogi szabályoktól abban is, hogy erősebben jelenhetnek meg ebben az esetben a polgári jogi elemek. Például a munkáltató részére kiköthető egyoldalú elállási jog, ha esetlegesen időközben még sem fűződne érdeke a tilalom fenntartásához. Az elállási jog gyakorlása esetén a munkavállalót a kötelezettségei alól felmenti, ugyanakkor egyidejűleg természetesen a munkáltató ellentételezési kötelezettsége is megszűnik. Amire az ilyen kikötéseknél vigyázni kell az az, hogy nem lehet ez esetben sem rendeltetésellenes a munkáltatói joggyakorlás ezért az elállás közlésének szabályait célszerű meghatározni, illetve a munkáltatói elállást ésszerű időn belül közölni kell a munkavállalóval.

forrás: AdóOnline

Comments are closed.